Tere,

Tänan teid, et olete leidnud oma tee minu blogisse.

Jagan siin oma mõtteid ja kogemusi klienditeeninduse teemal ning kõige muu kohta, mis vähegi klienditeenindusega põimub.

Avaldan uue postituse igal esmaspäeval.

Head lugemist!

#27 Kuidas luua isepaljunevat palkamismasinat? - Google'i näitel

#27 Kuidas luua isepaljunevat palkamismasinat? - Google'i näitel

Olen viimasel paaril nädalal kirjutanud palju sellest miks ja kuidas võtta enda meeskonda head inimesed. Pikk värbamisprotsess võib tunduda väga mõttetu ja kulukas, aga usu mind, mittesobiva töötaja palkamine on pikemas perspektiivis kordades kulukam.

Google’I ärimeeskonna personalijuht Todd Carlisle avastas, et nelja vestluse põhjal saab 86% kindlusega öelda, kas te peaksite selle inimese tööle võtma. Iga järgnev vestlus teeb hinnangu vaid 1% võrra kindlamaks.

Seepärast viisid nemad sisse “nelja reegli”. Kogu protsessi pikkus on neil mediaanajas 47 päeva, seega võite teha omad arvutused. Ma ei ütle, et te tehke täpselt nagu Google, aga ma arvan, et meil on maailma tipptalenti palkavalt ettevõttelt nii mõndagi õppida.

Kes on lugenud Laszlo Bocki raamatut “Töö ruulib!”, see juba teab, kuidas nemad oma isepaljuneva palkamissüsteemi loonud on.

1.     SEADKE LATT KÕRGELE.

Enne värbama asumist otsustage, millised omadused on olulised, ning määratlege koos, mida teie jaoks tähendab suurepärane sooritus. Hea rusikareegel on palgata üksnes neid, kes on teist paremad. Ärge tehke kompromisse. Mitte kunagi!

2.     LEIDKE OMA KANDIDAADID.

LinkedIn, erialased üritused ja konverentsid, soovitused, kliendid jne. Peate hästi palju suhtlema ja silmad kõrvad lahti hoidma. Häid inimesi on vähe ning neid “jahitakse” pidevalt. "Panen CV ülesse ja ootan kandideerijaid" on aegunud ja väga passiivne lähenemine. Siis saadki passiivset tüüpi inimesi.

3.     HINNAKE KANDIDAATE OBJEKTIIVSELT.

Kaasake töövestlustesse alluvaid ja kolleege, paluge küsitlejail teha väga põhjalikke märkmeid ning laske palkamisotsus langetada kallutamata inimestel. Vaadake märkmeid perioodiliselt üle ning võrrelge neid uue töötaja sooritusega, et oma hindamisvõimekust parandada.

4.     MIKS SINA?

Andke kandidaatidele põhjus, miks nad peaksid teie juurde tööle tulema. Tehke neile selgeks, miks see töö on oluline ning laske tööle pürgijatel kogeda, milliste erakordsete inimestega nad saaksid koos töötada.

 

Investeeri sellesse loovasse protsessi ning oma inimestesse. See on üks esimesi konkurentsieeliseid.

#28 Miks ideede “sahtlisse sosistamine” on suund eikellegimaale?

#28 Miks ideede “sahtlisse sosistamine” on suund eikellegimaale?

#26 12 mõtet, kuidas luua A-klassi superstaaride meeskond - 3. osa.

#26 12 mõtet, kuidas luua A-klassi superstaaride meeskond - 3. osa.